【現役・元社員のクチコミで追求】電通「働きがい1位」の真相／大企業経験者の竹内由恵&国山ハセンが残業時間大幅減のウソマコトや初任給35万のカラクリを電通社長に問いただす【ランキング超分析】

【現役・元社員のクチコミで追求】電通「働きがい1位」の真相／大企業経験者の竹内由恵&国山ハセンが残業時間大幅減のウソマコトや初任給35万のカラクリを電通社長に問いただす【ランキング超分析】

電通が1 位なんですよ。働き買いのある企業ランキング。なぜ電通? 飲み会が多いっていう印象すごくある。ちゃん漬けで呼んでくる。ちょっと疑ってます。気合いだみたいな。広告そ全てひどい。鬼10 速とか書かれた口コを表意させてめちゃくちゃ今日突っ込みまくってや。前のような強い会社ではなくなっている物足りなさを感じるかもしれない。はい。あとはい。赤字決算の発表が海外事業がレイオフも行ってるっていう残業大幅打ち込んでる情とギャップがあるよみたいなこといいとこ突っ込んできますね。 [音楽] これどうですか? 本当に何十個も試作を頑張って減らした残境時間が減ってしまうことでやっぱ収入も減るのではないか。お金にはうるさいんですよ。その初人休にみ残業がどのぐらい含まれてですか?商用って入ってるか。海送フラットかどういうことですか? 局事長とかPC クラスの人でうっと思った人いたと思う。局長もですね、永久じゃないんですね。サッカとキャプテンみたいなもんで、あの赤手からするとチャンスが混ざってくるので。そう、行動局と政策局すっごい仲悪かった。半分ずつぐらい人ぐるっとやるとね、うまくいきますよ。ちょっとはい。フルスに伝えてます。 [音楽] さあ、始まりました。ランキング超分析。竹内さん、よろしくお願いします。よろしくお願いします。今回はですね、特別編なんですよ。お、テーマが電通です。おお、来ました。電通。はい。これ一社を取り上げるっていうなかなかレアケースですけど。そうですね。の分析では一社取り上げるっていうのはどういうことですか? あの、以前最高の企業ランキングってやったじゃないですか。このランキング長分析の中で。その時にあのオープンワークの働き買いのある企業ランキング紹介したんですけどすごいでも電通が1位なんですよ。いや、結構外がずらっと並んでる中でのそうですよね。1 位だから驚きましたね。きました。なぜ電通ってなぜホワイト企業だよ。そう。ホワイト企業ですよね。ホワイト企業本当にの方ですよね。あと電はやっぱりこう飲み会が多いっていう印象すごくある。うん。飲み会マスター感ね。飲み会すごく激しいとかあのちゃん漬けで呼んでくるはよちゃん。予せちゃん。え、伝説の人慣れ慣れしいですね。よせちゃんって言われてたんですか? よせちゃんで呼んでくる人も中にはい。ちょっと疑ってますもん。そうですよね。あと何をしてるのかっての気になりますよね。その会社全体もそうだし、ま、事業とかあとその何がすごいのかそういう意味では今回電通が働き買いを高めるために行った試作っていうのがいくつかあるみたいなんで、ま、それをランキングにしてみようっていう企画なんですよ。はい。確かに。なぜ1 位になっているのか。そう、そう、そう。じゃ、どこを変えてどうよくなったのかみたいなところをね。ま、ここはちょっとね、しっかり深っていきたいですね。はい。ということで働き買いのある企業ランキングを作ったオープンワーク社長の大沢はある木さんにお越しいただきました。よろしくお願いします。よろしくお願いします。これ大沢さんもちょっと企画に関わってますよね。僕は持ち込みました。持ち込みました。はい。働き買えのある企業ランキングオープンアーク毎年やってるんですけどはい。電通さんってやっぱすごい過な働き方とかをしていて問題された時期もあって実はランキング外の時代とかもあったんですけどはい。あ、この10以内に入ってないと。で、このランキング10 年やってるんですけどさん本当にちょっとずつランクを上げてきてへえ。で、初めて1位を取ったんですよ。初なんですね。へえ。だからその見方としてはあんなに過な働き方した会社がここまで変わることができたのかっていうのは多くの企業にとって勉強になることがあるとも思ってますし僕は多分テレビ CM 呼ばれることはないので僕はもうめちゃくちゃ今日突っ込みまくってある。そうですね。お2 人は忖度するかもしれないですけど、僕はもう出金になってもいい覚悟でいいや本当に電通さんって変わったんかっていうのをもう今日も僕は電通に書かれた口コみを表意させてめちゃくちゃ聞いていこうと思ってそれがヒントになると思ってるんでそうですよね。口コみとかその独自データを元に色々と突っ込んでいただければと思います。だから今回はスポンサードではないっていうことなんですね。そうそうそう。これだからそうです。案件じゃないですから。り多分嫌なとこも僕聞いていこうか。あ、ピさんもお金もらってるわけじゃないから好き放題。わかりました。じゃ、お願いします。お願いします。の時すごくではですね、当事者の方々お越しいただきました。まず、え、電通社長の佐野たさんです。よろしくお願いします。よろしくお願いします。します。社長、社長、社長。ずっとここにちょっとあなたに社我々は今日あの広告のコマーシャルを決める権利がないのですか。安心していただいて。そうか。ありがとうございます。メディアに出演される機会っていうのは最近はあの増えてきてる。そうですね。あの過去はあんまりなかったと思うんです。最近はあのお声がかかったらなるべく出るようにしてですね。あの皆さんのような誤解を時に来ない。そうですね。いいですか?でも今日本当にズバズバ色々と聞いてしまってわかりました。よろしくお願いします。よろしくお願いします。続いて、え、 GジャJAPAN、Google 日本法人などで人事の養殖を歴任されまして、現在は電通のヒューマンキャピタル領域の執行役員を務めています本美保さんです。よろしくお願いします。よろしくお願いします。お願いします。ヒューマンキャピタル。はい。これどういうお仕事になるんですか? 人事領域のこと言ってまして、その人たちのスキルを高めてもらって、やる気を出してもらってっていう形でビジネスも成長していくっていう思いを込めてですね、ヒューマンキャピタルというその人事領域、組織開発人材育成ですね。本さん有名なんですよ。そうですね。あの、電通に移動された時、 Google の人事のやっぱこう役員とかもやられていて、人事会話結構衝撃が走ったというか、すごい失礼ないかつと、なんで、あ、 GoogleでのHR っての絶対面白いはずなんですよ。本当に先進的な取り組みとかして実はオープンワークのランキング 1位を取られたことがGoogle さんってあって、その時に僕トロフィーを渡しに行ったことあ、そうだったんですか。お会いしたことがあった。で、そしたらまかのさんに移動されてそしたらその 3年後に今回また1位取ってっていうのでめちゃくちゃすごい人じゃないです。人事界隈てくと本当有名衝撃が走った奇跡です。何? え、なんで電通にジョインすることになったんですか? まさにね、今日の話なんですけれども変化に対して前向き変化しようとしてる、進化しようとしているっていうこれをですね、是非あの一緒に貢献できればなってはい。そしてですね、今回は、ま、こう長分析ということで、こちらのランキングボードあります。はい。ここから出てくる電通の働き買を高めた様々な取り組みをピボと独自のランキングにしていきたいと思っています。うん。そうですよね。だから面白いランキングですよね。その試作が色々出てくるんで。そうですね。そう、そう、そう。ま、この試作いいんじゃないかっていうのをランキングにしていくっていう。うん。そうですね。ことです。まずオープンワークが作った電通の働き買い、チャート。これ、ま、全体的に高いなっていう印象なんですけどね。あの、オーパークでは働いている人、もしくは1 年以上こ働いていた人が、えっと、社員口組みを投稿できる権限があって、 8つの項目に対して5 段階でこう評価をいてるのがこの、えっと、項目なんですけど、持ち上げてるように聞こえちゃうかもしれないですけど、火の打ち所がない。ええ、持ち上げすぎでしょ、それは。それは持ち上げすぎですよ。人事評価の適正感とか人材長期育成が 3.8っていうことで5点満点で3.8 でや低めに見えるかもしれないんですけど日本の平均が人材の長期は 2.6、え、人事評価適感に関しては 2.8なので、ま、圧倒的に高い。はい。このグラフは昔はもう少し違ったんですか? ちょっとあの偏りがあって、あの元々やっぱこう右側の社員の式とか風通しの良さとかなんかチームでやるぞみたいなとか成長環境とか大遇名みたいのは高かったんですけどちょっと法令純種意識のところとか人材長期育成みたいなところは今よりも低かったていうのは実態ですね。 [音楽] で、この全ての項目が高いっていうのはほとんどの会社であんま出てこないケースで、ま、非常にバランスが取れた会社に変化をしているっていうのがこのスコアのまず特徴ですね。 [音楽] うん。だから当然社員と元々働いてたみたいな元社員の方々の口コみ元に集計してるんで、もう車内の中でそういう雰囲気ってことですよね。はい。世の中で言われてる電通さんのイメージと結構変わってきてる感覚があるっていうのがあの面白い特徴かなっていう風に思ってます。ええ、でも火の打ち所ないみたいなね。ま、残念な、残念ながらて言い方ですけど、残念ながら突っコみどがちょっと少ない。結構珍しいオールラウンド型になってる。野さん、どうですか?この今評価ありがとうございます。あと追加で言うとこれ 20 代の成長環境がいいんですけどどっかで大さんおっしゃってましたけど 20代30代40代50 代で全部多分高いスコアだと思うんですよ。社員が社員同士をこうお互いこう仲間を助け合ってる感じなのでこう我々が何かしてるっていうことよりも社員同士がこう盛り上げててる感じですね。現場レベルでね。ではですね、ま、なんでこのスコアになったのかっていうことを深ぼれする上で佐野さん、谷本さんにその働き買いと関係する、え、取り組みとかキーワードっていうのを持ってきてもらいました。はい。それがこちらです。こちらはい。キーワードずらっと並んでますけど。ああ、面白い。初人 35万とか残業大幅とかありますけど。うん。あ、新入社員費比費比率 52%。あ、気になります。高いですよ。これそうです。意外に皆さん思われますよね。さん特に気になるのですか? 僕はやっぱ圧倒的に残業大幅で全さんの仕事ってやっぱめちゃくちゃ難しいし難易度高い中で残業を減らして本当にそういう両立できんのかみたいなのは若干まだ疑ってるところもあそうですよね。確かに。しかもなんかそのクリエイティブ色とかもありますもんね。難しいじゃないですかですね。じゃこのキーワードにま、深掘りしていきたいんですけどはい。そうですね。 [音楽] 残業大幅原大幅原はい。これ本当にできてるのかっていうところを聞いていきたいんですけど、やっぱりとはいえ長く働いてる、ま、特にしかも激務のうん。イメージあるじゃないです。うん。激務のイメージ。睡眠削ってるイメージ。そうですよね。た本さん本当ですか?これはあのなんで聞かないです。確かにこれ本当ですか? 大丈夫です。あの、え、あの、事前に打ち合わせしたわけじゃない。本当です。ええ、会社を上げて労働環境改革という大きな運動を、え、やったんですよね。で、その時に 1 人当たりの総労働時間を、え、その時の、ま、 100%としたら80% に少なくするんだよっていうことで、あの、きちんと会社で、ま、目標立ててやったっていうことですね。なので、今、あの、実際中働いていて、ホワイトを通り越して透明なんじゃないかっていう風に言ってるような社員がいるぐらい、あの、かなり時間に関しては減りましたと。時間の数もそうなんですけれども、ワークダイエットっていうですね、結局自分の時間の使い方を何に使うかっていうことをちゃんとこう棚お下ろしをしてですね。で、みんなで考えてで、それを整理したっていうことなんですよね。言葉で言うほど簡単じゃなくって、これをやるんだって決めてやって整理して、そして実際に実行できているっていうこと。定型業務ってあるじゃないですか。はい。集中してそこでやるとかですね。今そこは Aを使って効率化とか業務効率家の領域はすごくありましたね。本当に何十個も試作をええやって頑張って減らしたっていう感じですね。ああ、そっか。社員が時間をかけなくてもいいようなところは削れるような仕組みを作ったっていう。そう。はい。はい。あ、なんだ、なんだ。これ勤務表をはい。入力しますよね。はい。はいえそこはちょっと、ま、嘘ついてるじゃないですけど、打ち込んでる情報と、ま、実態はギャップがあるよみたいなことていいと思うんですよ。これどうですか?そこはありますよ。あるのでそこは我々こうパソコンのですね、あのオンオフ時間を測ってずれてずれてるじゃないですか。ずれたりするとそこはどういうことでかって上長が確認します。うん。ええ。 [音楽] あとはい。はい。あの、社員として働いてた時はむしろ働きたかったんです。社員の方も働きたいって人はめちゃくちゃ多いと思っていて、残業者ダメて言われるとすごくストレスで頑張りたい人はどうすればいいんだっていうのってどういう対策? これがも毎回あの、ま、社員とこう現場の皆さんと、ま、トークをしてくオープってやってるんですけど本当に毎回もう1時間働かせてくれて、22 時から朝の5 時まで働いちゃいけないってことにして、原則届け出がない限りはなんですけど、23 時にしてくるみたいな声はめちゃくちゃ多いです。特にあのお子さんがいらっしゃるまさんお母さんは 22か23 がコアタイムだみたいなことおっしゃる人もいでんですけど、そこはもうとしてお断りしていてますね。あの、それはもうルールだからっていうことで、ま、特別なその翌日何かプレゼンがあるとかって言った場合は申請をして延長してもらうことにしてるんですけど、特に新理社員の人とかはやっぱりこう成長したいので体力もあるし、あの、まだ家庭もないので [音楽] ひたすら働きたいみたいな人がいるので、それはあの、例えば土日に休むこと、映画を見に行ったり、テレビを見たりする、本読んだりするのも自分にとって意味があるから休むことが大事だよっていう話を一生懸命してます。うん。うん。あ、あれ、どうなんですか?その頃の中を経ってリモートワークも普及したと思うんですけど、この働く場所っていうのはあの選べるものなんですか? そうですね。それもずっと議論していて、会社、外出先、自宅、サテライト投室、あの、例えばカフェとかだちょっとやっぱセキュリティとかの問題があるので、あの、基本はダメなんですけれども、あとは理論していたのは出社率。いくつかの会社さんではこう週 5 日出社を義務付けたりするんですけど、それはしてないです。ええ、やっぱりそれは触種とか、ま、家庭の環境とか、ま、体調とか都合があるので人それぞれ 1 番パフォーマンスを出せるように自分もそうだし、周りの人と相談しながら決めてねっていう感じで。うん。そうか。他にこの残業を減らす試作っていうのはどういうことがあった? いっぱいありますね。リフレッシュホリデっていうの作って年に 4回会社としての高級日にする。へえ。お休みの日を作。あ、じゃ、全員休みなんです。全員休みです。その日はもう会社の休日ですっていうのがあの年に 4 回とあとは有をみんなで男。有給取りたいんだけどうん。なんとなくみんなでこうチームで取った方があるいは会社で取った方が取りやすいじゃないですか。そうですね。なのでみんなで撮ろうよってのが年に 8回だから、まあ12回。へえ。 4 回は会社の高級日、8 回はみんなで取ろうよ有をっていう日ですね。谷本さんに伺いたいんですけど、日本の、ま、企業の特色で割とこの結構時間かけて働いてますみたいな印象あって、外しはなんかもっとキュッとして生産性高いですみたいな印象あるんですけど、ま、実際どうですか?この両立できてるのかというか、こう時間を短くしてさらに生産性を高めることが叶ったのか、それできたのかっていう点はいかがですか? うん。うん。うん。要はアウトプットに注目をしたいっていうことですよね。ま、どれだけの時間を使ったかではなくて、え、そこでアウトプットをどのくらいしてるかいうことですよね。で、やっぱり休まないと人間ね、動物なんでいいコンディションで働いてほしいなっていうことでなので休もうよと。あとあのワークダイエットのその業務の棚をした時に意外とこうもうとにかくクライアントワーク一生懸命で自分の学び成長の時間にあんまり時間を使ってなかったっていうことが分かったらしくて、そういうこう時間の使い方をしてみよう従ってインプット掘りっていうはい。そ残境時間が減ってしまうことでやっぱ収入も減るのではないかっていう心配はあるんです。あ、そう。ちょっとお金にはうるさいんですよさんね。そう申し訳ないです。そ、ちょっとお金うるさいもんですいません。ちょっとどうですか?その辺りなので一定程度の時間をまず見なしでもう働こうとも働く前ともえっと一定の時間部はもう支払いしますと。ああ。ま、それを超えたらあの追加でおしれんでそこまでの間は多分働かない方がお得ですねっていうことにしているのと、あとはやっぱりそのボーナスとかはえっと原子から行ってますから皆さんの残業が減るとその分えっと原子が増えるのでボーナスで帰ってくるみたいな感じで [音楽] みんな分かってきてるんじゃないですか。そうなんです。いいですか?納得いただきました。ちょ、あの、給予面もちゃんと掘り下げるんで、え、ちょっと待っててもらっていいですか?はい。お金にはね、はい。転職しようとしてます。キャリア作用がいっぱいあ、やってますね。さん、あの、いろんな会社を見てると思うんですけど、実際その電通と競合他者を比較した場合にはい。どうなんですか? 持ってきました。あ、持ってきました。はい。これ嫌だと思うんですけど、ちょっと名は隠させてください。広告代理店と呼ばれる連通さんと合 A社B 社のちょっと引っ張ってきてこれ何かっていうとオパークってさっきの定量的な評価以外に訂性的な口コみも投稿してもらっていてここに投稿された口コみを AI で分析して数値化することができるんです。うん。うん。うん。全部共通のを作っちゃおうていうのオープアで作ってそれで比較してはちょっと性格悪いんで働きやすさは言っても上がってないだろうとか競合に比べて負けてるだろうって思ったんですけどなんとですね働き買えも働きやすさも全部コースコアこれあの上場企業の平均値がこの真ん中の部分なんですよ。 [音楽] なんで全場企業の平均と比べても電さん働きがまず圧倒的に高いで働きやすさも実は平均よりちょっと働きやすいって出るぐらいこれ特に最近の社員の方の評価を取ってきてるんですけど見ていくと働きやすいって評価され始めているで語とクラビットそれぞれちいい悪いがあって競合者ちょどことは言わないですけどこれは働きが同じぐらいあるとだまだ猛烈に働いてますこ結構出社をほぼ強制的にしてるところもありましやっぱその結果働きが失われてるんですね。え、それ失われるっていうのはどうしてやっぱりすごい限られた時間で働けとか多様性を認めていこうとかこうやりすぎていくとそこに自由とかなんか会社のためにって言れば自分に向いちゃったりとかしてだんだんじゃあもうしょうもない仕事していこうとか難しい案件取っちゃうとえっと働きやすさがこう損れちゃうからそういうのやめていこうとかなかなかこう両立しにくいんですよってこの 10 年オープに投稿された口コメ全部焼いて分析した時に働きやすさはえっと 10年間ちょっとずつ上がてったんです。でも働きがこの10 年で激減してるんです。やっぱプレって因果があるかわかんないですけど、えっと、両方両立すんのって難しいんですよ。残業時間も減らして働きやすい会社にしていくほどやっぱり面白い仕事ってしにくなる雰囲気があるんですけど、ロカミート電通さんは割と限られた会社しかこうたどり着いてないんですけど、働きやすさを改善したけど働きが下がらなかった。結構珍しい会社いのが分析して分かったことでしたね。ああ、え、それこそあのクリエイティブ色の人とかもらっしゃいますよね。もうその働き買い、働きやすさ両できてるってことですよね。そうはいます。今日もそうお話やっぱ働きはね、仕事内容がすごく影響してるんじゃないかなと思えばすごく高いお金をもらっても自分の能力を例えば 10 しか使わない仕事とかだとなかなか人は働き買いが出ないのでちょっと難しい。仕事を仲間と一緒に達成して仲間とこう称え合ってそれで自分もちょっと成長するみたいなことだと多分働き合いが上がるのでま、そういう意味で言うとですね、やっぱ仕事内容とか結構大事じゃないかなとは思いますね。もう1 個言っていいですか?ある一定数口コみが集まってる会社で分析可能な会社が 3000車ぐらいあるんですね。3000 社ぐらいの中でもうトップ100 に入ってくるぐらい働き買いっていうのはすごい高くなっている。もう1 個新しい組織文項目も口であるんですけど、組織文化も非常に高いところにあってでこれえっと働きさ中間値ぐらいなので、ま、相手分類さで分けると猛烈働きバチタイプとで口コちょっと見てきました。僕はちょっとぶっ込んでいこうかなと思ってるですね。やっぱいいことはめちゃくちゃ、えっと、今の時代にあったいい会社に変わっているとか、文化としてはここ数年で本当に信じられないぐらい変わったと。以前あった年助除列館や大会機出などはほぼなくなっている。そういう意味では若手は働きやすくなったっていう口は実際に最新の口コみで原職者の方も退職した方も診察の方も中途の方も書いてるのでかなり確かしい情報だなと思ってます。僕は今日聞きたかった一方でうん。前のような強い会社ではなくなっているんじゃないかっていうコメントや物足りなさを感じるかもしれないっていう口コみもあってせっかくお 2 人来てこの辺りはやっぱ改善してる一方でそういう苦しみも生まれてるのかとかなんかどんな風にその辺りってお感じなのかちょっと聞いてみたいなと思ったでしたね。電通グループいろんなね、社員の皆さんと話をして変わってきてるんだけれども以前のいいところも是非、え、なくさず、え、やきたいよっていう声もあって、で、以前のいいところってどういうところでかって聞いたらですね、ギラギラしてたとかっていうことが書いてきたことがあって、で、このギラギラしてるってのが一体どういうことだったんだろうと思うんですけれども、その根底にあるのは自由じゃないかなって私思っていて、ルールを重ねるのではなく、いかに自由に自分たちが主体的にクライアントさんのために、え、働く valューを出すっていうことをこう保ちながらでもやっぱりある一定の休みも取っていただきながらっていうあのさんそうですね。あの、ま、いいところは残ってるなと思って、そこはまあ今美妙さんが言ってるの近いんだけど、こう仲間を大事にしながらこう熱量持ってお仕事に向かうっていうのは変わってないと思うんだけど、 1 番変わったのは多様性みたいなとこかなとは思いますね。で、多分ただそれ時代的にもそうで、昔は、ま、マーケティングと言われるものもそれこそデジタルがない時代はですよ。ま、テレビとか新聞とか雑誌っていうものだけで比較的単的な手法でマーケティングができたので、こちら側も一的な昔のイメージの男性体育会みたいな同じような人たちが同じように、え、悩まずに向かうことが多分強さだったんですけど、今マーケティングも多様だし、我々の仕事自身もコンサルみたいなとこも言ってるし、スポーツもあるし、コンテンツもあるっていう中で言うと多様性がとにかく必要で、もちろん女性もそうていうことを考えるとそれが時代的にもそうだし、それこそが我々の強みなので、ま、そういう意味だと変わったっていう感じだと思います。なるほど。時間の制約みたいなのは作っているけれども仕事は割と自由なそうですね。フードを残してるんです。ま、働きバで密取る場所は自由に決めていいんじゃないですか。もうここで取れって言ってるわけじゃないっていうことじゃないですかね。 [音楽] はい。なるほど。はい。はい。どうぞ。飲み会。これはま、勤務表つけられないんだけどな。で、飲んじゃってる人多いんじゃないですか? えっと、ね、飲み会は勤務じゃないです。我々勤務じゃない。はい。我じゃ自由。自由で断ることもできるような雰囲気なんですか? もちろん。もちろん。へえ。でも言っても関係値を育むためにやっぱり解食って大事だよねっていうのはそれが多いイメージなんです。ああ、そうですね。でも本当にコロナでだいぶ減ったかもしれないですね。ああ、そうか。ま、多分実感として申し上げると 2件目に行かないとかね。ああ。ましたね。そうですよね。そっか。あともう1つ、あの、初人休 3、初人35万気になってるでしょ? 私も気になってるんですよ。 [音楽] 給与準っていうのもだから比較的高いですよね。うん。多分どこかの調査では日本で 5 位ぐらいだかなと思うんですけど。はい。どっちかっていうとこうやっぱりこう投資だと思うんですよね。優秀な人が、ま、我々人しかいませんから、人がいいパフォーマンスを出して、いい、いいクオリティの仕事をして、ま、クランさんとかパートナーさんに認めてもらうためには、いい事代入ってもらうためには一定程度投資として、特に若手の時ってうん。仕事楽しいし、そう、そう、そう。やりがあるんですけど、なんかこんなに働いてるのにこれしかないのかよみたいなので不満を持ってしまってモチベーション下がるっていう、ま、経験もあったんですけども、その若手へのその辺りのこう、なんて言うんですかね、応援っていうか、なんか制度的に設けてるものってあったりするんですか?そうですね。あの、数年前に制度改定して、あの、 20代の年収が増えるように、えっと、設計をし直しましたね。あとは教育研修の補助とかあの英語の研修の半分持ちますとかですね。そういうのって成長できるようにはしてます。この35 万っていうのは大沢さんやっぱりこうかなり高い方ですよね。いや、でもね、1 個だけちょっと気になるところがあって、初人休 35 万高いかどうかってこれその初人休にみ残業がどのぐらい含まれて、それが 80 時間ぐらい入ってますみたいな可能性も僕あると思いますし、もう 1 個が少用与って入ってるか要は年坊性をただ 12 ヶ月に割って初人休見せかけで高くしてる会社って最近増えてるんですよ。あ、そうなんですよ。なんでこの初人休 35 万って見し入ってますかっていうと商与ってあるんすかってのは僕は質問したいとこです。はい。あの、見は30 時間あ、なるほど。ています。それから少は、えっと、石連なので新入社員といえどもですね。でも最近は4ヶ月か5ヶ月ぐらいは、あ、へえ、じゃあ初人休 30は高いす。高い、はい。かなり高いですね。多分年収でいくと 500 万は余裕で超えてくると思いますし、かなり高水準の初人級だと思いますね。平均年収っていうのはどうなんでしょうか? 平均年収もすごい高くて電通のえっといろんな方に投稿だいて実際公式に発表されてるものではないんですけどだいぶリアルに近いかなっていうもの持ってきてます。で、平均年収はどうしてもっぱなくて若い方の利用者が多いのでちょっと低く出てると思うんですけど平均年収ですら 1228万円。この回答者の年金が37 歳ぐらい。同じ広告代理店業界みたいなので平均年収オープンアクで取ってるんですけど、その平均年収が 570万とかなので、ま、その平均年収 2 倍ぐらい超えているっていうのが特徴的かなっていう風に思ってますね。もうちょっと実際高いかもし。実高いそうですね。はい。ちなみに言うとですね、あんまり新者の皆さん話してると、あの、お金っていう感じはしないですけどね。ええ、本ん当ですか? はい。多分もっといいあのお金の会社があったと思うんですけど、うちに来てる人多いので。あ、なるほど。だからもそういことやりがいとか。そうですね。ああ、両立できてる。お金っていう感じのなんかニュアンスは効かないですね。これお金のことばっかり考えてひどいよね。本当申し訳ない。申し訳ないです。やっぱり楽しいよね。そうね。お金の話ね、好きなんですけど。 1点伺いたいのが伝ループ。はい。の赤字決算の発表があったと思うんですよ。で、海外事業がレイオフも行ってるっていうことをあの聞きまして、それはどうなんですか?今海外の状況っていうのはあの課題もあったりはするんですか? はい。そもそも赤字というのもですね、実際あのキャッシュ的な赤字じゃなくってその連というものがありまして連の現っていうその昔買収したものの価値がですね、下がるとその分だけ損っていう形で制度上の会計上は赤字になってるのでキャッシュローは赤字じゃないんですね。はい。つあんそれはそれとしてあの課題としてありますけれども、ま、日本は日本でコアとしてこれからも検してかなきゃいけないのでちゃんとお給料払っていい人取って、え、活躍し社員には還元してこうっていう感じであります。ああ。その交帯は今の状況でも維持できるようなはい。海外の業績とは関係なく日本でお支払いしてます。うん。では続いてのキーワードですね。海フラットかってあるんですけどうん。うん。どういうことですか?例えばで言うとこう普通の社員からこう [音楽] 1個1 個ステップを上がっていって例えばじゃ部長になって曲事長になって局長みたいな、ま、例えば局事長ってやめましたとかなるべくこうフラットな層にしていくっていうのはずっとやってますね。それはなんか風通しみたいなことになるんじゃないですかね。だからあのマネージメント層は2つ。うん。うん。GMとMD で、えっと、管理職業、ま、前の人は 2つぐらいのこうすごくシンプルなん新入社員から4年目、5年目ぐらいはい。はい。ぐらいまでがACですね。 SP ってそのシニアプロフェッジショナルっていうところになるには、ま、そこはもうあの実力なので差がありますけど 35ぐらいになる人もいれば45ぐらい、 50でなる人もいるんですけどうん。なって、そっから先はえっと管理職はもう GMかMDっていうすいません。私みたいな野家はですね、その仮にですよ、以前PCだと知ってですね、この LC の人と一緒になるわけじゃないですか?あのこのはいはいはい。リーダークラスとプロフェッショナルクラスがこれ統合されるわけですよね。俺プロフェッショナルクラスだったから俺の方が仕事できるけどなんでこの同じ PCの中に LCも入ってんのみたいな思っちゃうんですよ。だったら俺の方が上だからめちゃくちゃいいっす。めちゃくちゃその声はなかったです。ないですか?ないのか。多分ポイントはその役職を目指してとにかく高い役職名を取るんだっていうことではなく本当の意味での管理職として MD リーダーとなって局長リーダーとなってチームを持ってさんに届けるその価値っていうところできちんとペフォーマンスペジョブで見ていてっていうことをやりたいっていうことだと思うんですよね。それはフェアなあの空気感というか組織を作るので結果的には、ま、良かったんじゃないかなと思ってるんですけどね。若手投票もしやくしやすくなったんじゃないですかね。その前はその部長から事長 [音楽] 経てから局長だったんですけどはいはい。あの、今はないのでこの部長の誰かからあの局調になるっていう感じなんで、そういう意味でといいんじゃないですか。まさに今のあのポイントですね。やりたいことは、え、年ではない、経験数ではない、その実力で誰がベストさわしいんだっていう人を上げていきたいっていうことですよね。うん。すごくいいと思います。実際にこう現場のその身内の中ではあの人嫌だねみたいな言われてる人でもこう役職がすごく高いからみんななんとなく偉い人っていうにこう拝ないといけないけれどもそこまで役職変わらなくてもなんかあの人いい人だよねってすごい自分たちのことをあげてくれるし番焼いてくれるしみたいななんかみんなから尊敬されてる人っていますよね。いい人すぎて出世できないんだ。ああいう人みたいなね。すぎて出できてないんだなみたいな人とかも単純に尊敬される。そう。じゃあれですよね。例えば、あ、ま、 20代後半か30 代前半か分からないですけど、ま、しっかりそのパフォーマンスがいいできてるっていうことでちゃんとチームをまとめるリーダーポジションになれるチャンスはあるってことですか? あります。あります。あります。全然ありますし、今例えば局長という、ま、えっと、執役に手前の、ま、 100人ぐらいのうん。局の人は、ま、もちろん部下というか、そのチームに部長たちが、え、年上の人とかは普通です。ああ。ああ。でも逆に言うとその局調もですね、永久じゃないんですね。基本は3年ですねって言って、 3 年でまた部長に戻る人がいるんですよ。それ別に広角じゃないんですよと。要はキャップですとさ、サッカとキャプテンみたいなもんで、あの、キャプテンのこれつけてまた外してっていうことがあるので役割ですよっていうことなので。うん。うん。だからあるある曲では調が若くしてなりました。また外れました。違う人が局調になりましたみたいなこと。へえ。それはいいですね。起きてます。赤手からするとその曲事長なくてもになるわけですからチャンスが曲がってくるのでそう。ちょっと1個面白い。こうチェンジマネージメントを組織でする時にこれすごい利に叶ったチェンジマネジメント方法で組織はちょっと煮詰まってるとか次はま、停滞されてないですけど時って回層をフラット化したりえっと組織の逆転化って言うんですけど若手の抜擢とかをするっていうのがめちゃくちゃその企業がどういう方向に進んでるかっていうのメッセージを伝える上ですごいいい組織論として使われる方法なんですね。これすごい利になっていて、で、実際口コみを見るとこれ昔ですね。昔書いてあった口込みで面白かったのやっぱ車内の海送構造やの件の大きさなど組織の伝統的な側面が濃く残っていてその結果承認意思決点時間がかかったりとかスピードが求め案件事マが生じて結構昔の口だったらあったんですよ。で、それが最近の口コメを見ていくと、え、昔ながらの組織体制かと思きやそんなことはなく風通しのいい会社でしたとか、仲間を大切にする企業風がマンパを使ったチーム戦が非常に強いっていうので、多分機動力を上げたって感じなんですよね。お客さんに向き合っていく、業務の時間を削減していくっていう意味でいいくと多分起動力上げてったり、今能力生かしていくって意味でいいくとフラット化させたり逆転化させるっていうのが事業構造的にめちゃくちゃ利にかかってるんで多分わかんないよ。僕は絶対に曲事長とか PC クラスの人でうっと思った人いたと思います。その時はね、その時はいたでしょうね。絶対いたと思うんですけど、経営戦略としては非常に合理的ですし、口を見るとすごいそれがポジティブにやっぱ書かれてるので、僕はやっぱ良かった組みなんじゃないかなと思います。すごい思い切った改革ですね。あの、横断っていうのも大事なところですね。その盾じゃなくてちゃんとそのセクションをこうまいで一緒にプロジェクト進められるかどうか。分割りが残ってる会社ほど多分仕事時間も長くなっていくしクライアントに価値が出せなくなっていくと思うので多分そういう事業構造とか社会の環境の変化に合わせて変わってるんじゃないかなっていう感覚はあります。確かにな、報道局と政策局すっごい仲悪かった。報道の人はすっごいそこはね、こうだって言って素材してくださいと言っただめだなとか言って喧嘩してね。ね、なんかこう部長同士仲悪いみたいな間はまるみたいななんかあったんですけど。そう。そこは横断的ですか?大丈夫ですか?内そこが我々のあの強みだし、あの今みたいな時はですね、半分ずつぐらい人ぐるっとやるとね、うまくいきますよ。あ、その組織の、組織の中の、編みます。ここ半分とかトップをこうやってみると結あ、いいですね。ちょっとはい。フルスに伝えてきます。はい。参考にさせていただきます。は、そんなことないんじゃないでしょう。ですか。今ね、いんな企業も色々とね、いい方向に変わってるとは思うんですけど。で、続いて、え、 5000人超えと、これますね。 [音楽] こ、どういうことですか?対話したんですか? 5000人っていうの? そうですね。あの、ま、去年の1 月に社長になって社員全員と語ろうって思って、ま、曲が、えっと 70 局ぐらいあるんですよね、うちが。そこの 70 局全部回りまして、こう社員と語っていくっていう。右側はえっとオフィスカミングデーって言って、ま、いわゆる他の会社でとファミリーデーって言うんですけど、あの、ファミリーじゃなくても友達でもいいよって言って、みんな来なさい。これ梨しがありますけど、これ表なしっていうしなんですけど、このために作ったんですか? 作ってさすが。あの、今日ね、あの、ソとか社員が社員の大事な人をみんなで表なしようっていううん。なんから例えば僕がみおさんの家族も表なしするんだみたいなとね。みんなでやる。着いトです。ですね。ましたね。結構アットホームな雰囲気でやられてるんですね。なんかもっとその漢字丼みたいな気合いだみたいな広告そ全てみたいなことガンって出て我々社員うわみたいなそういうそんな意思結構確かに柔らかい柔らかい感じだよ実際に直接対話することでなんかこう普段は聞けなかったような本音みたいなのも聞けたりしたんですか? そうあの色々な企業様がこうタンホールってやってると思うんですけどあのその場で全部どうぞっていうあ感じでやってます。でも佐野さんが行くってなったら気使いません?周りの人は。そうですね。最初はそうと思ったんですけど、ま、全くないですね。もうね、本ん当ですか?え、僕がもし電通しい社だったらああ、そのたみたい。そんなどうだ?最近はああみたいな。これとこ一緒にないです。ないです。そういう感じ。社長って呼ぶの禁止なんです。あ、そうな。佐野さんて呼ぶ。そこでは佐野さんって呼ぶことのルールですね。ルールは佐野さんって呼ぶことと、えっと、忖度なる質問しない。へえ。あ、もうそこルールにしたんですね。そうですね。だからどんなパンが好きですかってメロンパンとこだったことありましたけど、どうでもいいんじゃないかと思そういうのですね。どんな質問来るんですか?そのメロンパン以外で。メロンパン以外だと、ま、休日何してますかとか、会社の課題感どうですかとか、あの、さっきあったその202、20 分働かしてくれとかでもいいので、うん。上げてくれはなかったです。なかったですか? なかったです。ああ、あとあれですね、アイディア直通便のやってまして、直接こう、ま、目安箱みたいなもんですけど、直接こうアイディアとかをはい。もっとこうした方がいいとか、ま、クレームとかを直接メールでもらうっていうのもあります。仕組みあってます。へえ。それはもう直接言っていいよてこと。はい。僕が見ますっていう。ああ、それでなんかズバりこう会社の不平不満みたいなこと書いても、ま、もっとそうです。こうした方がいいみたいのがいくつもあって、あの、採用っつって採用してきますけどね。うん。うん。うん。みんなでいい会社にしようねっていう感じでは。はい。はい。谷本さんに聞いてみたいことあるんですけど、やっぱそのなんか僕の持ってる電通のイメージってやっぱその鬼 10速とかやっぱ強烈な文化があってちょっとあの人事のプロ同士でいくとそういう時ってやっぱ診断型の組織開発っていうかどっちかっていうとどこに今課題があってっていうなんか診断型 OD が普通だと思っていてこうやって対話型 OD って割とボトマップ的にやっていくので本当は強烈な文化をちゃんと押し付けていきたいとか生み出していきたい時にはあんま合わない手法だと思うんですよね。なんでこの対話型の組織開発の方になんかチャレンジしようと思う。 5000 人超える対話ってめちゃくちゃ労力かかるじゃないですか。これをやった背景みたいなの僕はすごい知り口はやっぱ実際オリジナリティがなくなってるっていう口コみもあればやっぱすごい企業文化がアップデートされてて結構二分されたんですね。なんでこの狙いをすごい僕は今日聞いてみたかったなっていう風に思ってました。そうですね。私たちのビジネスって今後もイノベーションを起こしていかなきゃいけないでその時にはそのもう社員とか役員とか関係なくみんなが本音で話し合える風のいい文化が必要ででその対話の土を作りたいってことなんですよね。でさっきフラットの話が出ましたけれどもにフラットにしてもですねやっぱり下の人から上の人に増しては反対権だって言いにくいんですよ。言にくいです。そこは、え、上の人がみんな言ってるんだよと言ってくれと教えてくれとっていう風に話しかけることが大事かなと思ってて。なので今年はあれですよね、オープはあの社長だけでなく、え、役も全員でやっていて、皆さんの是非意見を聞かせてくださいっていうことをリーダーがこう語りかけてあげるっていうことが、ま、まず 1 歩なんじゃないかなって。そうするといろんないいアイデアが生まれてきて、面白い仕事がどんどんさらに面白くなっていくんじゃないかなっていう。うん。初めましてっていうよりは、この前そこで飲んだねって言って始めた方が早いじゃないですかみたいなも、あの、そういう風にやった方がいいし、これはハッピーアーって言ってですね、時間決めて飲もうよみたいな会社が用意してデンツホールでこうお付きの時はおつきみだっていうテーマでこう軽く飲むみたいな。はい。左下はあの初動部に、あ、初動部の皆さんがたの、ちょっと名前書いてみようみたいな。それぞれ部の紹介とかね。初動のとこなんか足で稼げとか書いてないです。 [笑い] 広いイメージそういうイメージがあったんでイメージが僕がガラリと変わりました。やっぱ営業ってそういうもんだ稼ぐもんだろうっていうそういうもんだと思ってたんで変わりましたけどね。私がこう気になったキーワードなんですけれども新入社員の女性比率 52% うん。はい。はい。はい。 [音楽] かなり意識して女性を増やしてあの元々こう男性何人何人って取ってはいない方と思います。少しも最近は取ってないしなので自然に今もですね人枠、女性何人枠みたいなことでは全くなくていい人を取ろう [音楽] 大体150 人ぐらい取ろう開けてみるとあの方が多かったねっていう感じです。うん。うん。やっぱ女性ってこの出産とかあのそういう育級とかも控えてるってことを考えると離れてしまうっていう心配ももちろん企業としてはあると思うんですけれどもその辺りどういう風に捉えてるんですか? そうですね。あの離れる人はほぼいないんじゃないかなと。多分あのオープンアップのに書いてあるんじゃないかと思うんですけどほとんど離れないと思います。それは女性もそうだし、女性がこう育級うんとかを取りやすいようにみんなでこう応援しようみたいなこになってますし、ま、なんだったら男性もですね、育級取得率 100%超えっていうことになってるし、ま、男性の育級も60 日公栄ぐらい取ってますので、なのでもうみんなで育級取るぞみたいになってますから、なんかこう女性だけの話ではないです。へえ、 3 級を取れるっていうのはもちろんなんですけども、復食した後、そのやっぱり子供がいながら仕事するってものすごく制約があると思うんですけども、そのなんかこう支援みたいなのもやってるってことですか? 元々そのリモートワークとかを併用してるってのはそうだし、チームで時間をこう調整しながらやるとか元ももちろん元の部署に戻る人もたくさんいますし、ちょっと部署を変わる人もいるしっていう感じです。うん。谷本さん、その辺りどうですか?あの、女性の管理職の比率とか役員の比率っていうのも出てますけども、この働きやすさっていう点も含めてうん。うん。本当に率直に私入社前で想像していたよりもずっと進んでるなという風な印象を受けていますね。 [音楽] これはいいなって思うのは会社の中でオープンにそのチームで働き方について話せる環境、風のいい環境が年々こういう労働環境改革等とかでできてきたんじゃないかなと思うので、女性が、え、文化としても働きやすくなってきてるんじゃないかなという風には思いますと。うん。で、ま、管理職リーダーのと頑張ってるんですけどね、ここはあの、引き続きあの、頑張っていきたいなと思っていて、リーダーになってく、管理職なってくってこと魅力的なものにしていきたいなってはい。思いますね。 [音楽] そうですね。スーパーウーマンじゃないと働けないみたいな。そういうのじゃダめですよね。そうですよね。実際その女性管理職の方ってそのお子さんいらっしゃったりとかする方も多いんですか?もう今います。います。こう育児中の時にこうサポートの人を入れた方がいいかみたいな議論もしてるんですけどまあでも今のところやってないのは仲しチームなんだからみんなでサポートしようよっていうこうカルチャーになってるっていう感じです。そか基本的には仲間で色々仕事に取り組むのがベースなんですね。そう。ちょ休みやすい空気感ではあるんですか? そうですね。むしろ休まなきゃダメみたいな感じですか? あ、そうなんですね。あ、そこはでも大事なポイントですね。うん。そうじゃないです。本当に男性の育級 60日とか取んないすよね。確よのが1 週間だけ取ってますとあるんですよね。 100% 取ってますって言ってじゃ平均何日ですかっていくと 1週間ですみたいな。60 日はすごいし相当すごいわ。だからちゃんとみんなでチームでそこはあのかけた部分は補うしまた戻ってきても働きやすい雰囲気になってるって空気感になってるってことですよね。いいってことですよね。やいですね。 [音楽] 今5 つ見てきたんでとにこ残定ランキングをそうですね。現状のこの 12のランキングてきますかね。そうですね。ま、初人休35 万残業幅回層フラットかあと女性の比率も見ました。あと 5000 人とどういう目線でやるといいですかね。他の企業さんにもこの取り組みはもう是非やってほしいぐらいいいですっていう目線がいい。あ、そうですね。私は残業大幅は 1 位かなと思ってて、なんでかって言うと、その電通ができてるんだからうちらもできるでしょみたいな気運って高めるべきだと思う。いくらそのワカホリックがいいみたいな空気がある業界だとしてもだからそれは確いいなと思って確定もちゃんと残してるけれども残業は大幅に現ってのはすごいいいメッセージです。いいメッセージだなと思ったんでね。あとは金でお金いやお金はもちろんだけど私も階層フラットすごく好きです。さん、いいですか? うん。2 位にわかんない。 3位とかでいいですよ。ま、後でね、またあの、変わってくるか。ちょっと、とりあえずこどうですか? お金、お金ですね。お金。初、初人35万円。はい。ま、お金じゃないと言いつつも、ま、 3位ぐらい。ま、確かにやりがいにはかなり繋がってくる。ま、両方良かったんで、これ4位5 位って感じでもないんですけど、女性比率、女性比率52%がだな。ごめんなさい。35万円4 位ぐらいにしましょうか、これ。はい。お、女性率52%の方がどうしたんですか? うん。なんか自分で恥ずかしくなりました。なんか金だ、金だとかの社長もお金が欲しい。いや、本当ないって言われたんで。そう、ごめんなさい。なんか自分のごめんなさい。これ僕のなんか意見が入りすぎてたなと思って。 5000人超と対話はい。どうですか?いいと思います。はい。ま、暫定的にはい。5 はこれね、どこの会社でも当てはまるものじゃないんですよね。この力を引きしていくとかチーム力上げていくはこれ効くんですけどそうじゃなくて軍隊型の組織を作った方が伸びて会社とかもあるんで全部の会社で会うわけではないって意見でくと結構納得のラあそうですね他の会社でもこういったものは参考にしていけるのよねっていうのがま 4よりどの会でも参考にできるじゃこれ一旦暫定のはいランキングということで見てきましたんですおワンパッケージで売った方がいいというもようやく納得しました。自己アップデートシェン eラーニングとか無料です。英語とかは半分持ちます。指示じゃないです。やりたい人はどうぞ。 [音楽] レベルアップすることで会社をやめちゃうみたいな。会社やめることをこう無理して止めるようなことはしてなくて、ま、オープンな会社でいいんじゃないかなと。 [音楽] インテグリティっていうのはもう口コみとして結構書かれてました。ピーポデスカッションどういうこと? 自分より優秀な優れた人材を育成する。業績がどんだけ成果が良くても他人を気落とすような人はダめですね。上司が自分の評価を高めるためにやってるんだな、これっていう風に感じちゃうとちょっと違う気がするんですけども。何? 大企業だから変わんないよっていう社長さんと多いんですよ。電通が変えられるんだから変えられるでしょ。お [音楽]

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世の中にあふれる様々なランキングから気になるテーマのランキングをピックアップ。専門家と共に徹底分析し、時代を読み解く。

＜出演＞
大澤陽樹（OpenWork社長）
https://x.com/ohsawa_tw
佐野傑（電通代表取締役社長執行役員）
谷本美穗（電通執行役員・ヒューマンキャピタル）

＜MC＞
竹内由恵（フリーアナウンサー／起業家）
国山ハセン（PIVOT MC）

＜目次＞
00:00　ダイジェスト
01:26　なぜ電通が働きがいNo.1？
09:54　残業大幅減の裏側
16:47　「働きがい」を維持する秘訣
23:58　給与・人事制度のリアル
35:10　対話が育む新しい企業文化
44:23　働きがい改革ランキング

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▼「ランキング超分析」ガジェット・家電
前編：https://youtu.be/60nB7CmuvyI
後編：https://youtu.be/FTTEdA5hjM4

▼「ランキング超分析」資格
前編：https://youtu.be/L556105fIPU
後編：https://youtu.be/3GY3JBXiV5s

▼「ランキング超分析」本・マンガ
前編：https://youtu.be/AR4HnlYTkpA
後編：https://youtu.be/RqNQbtv5LAg

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後編：https://youtu.be/rZMJVGOx4aE

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前編：https://youtu.be/ASPGz6AGNvw
後編：https://youtu.be/cEfRb56BrCo

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前編：https://youtu.be/5Pm3B1vfha8
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後編：https://youtu.be/7sxv5jSCbGo

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前編：https://youtu.be/WXB50Qkmfww
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▼「業界超分析」総合商社編
前編：https://youtu.be/_oi390-BEYU
後編：https://youtu.be/xLGUzmSF5AQ

▼「業界超分析」戦略コンサル編
前編：https://youtu.be/Bh-urYb4LC8
後編：https://youtu.be/z1dX-SE8MaU

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